Cuando tu startup empieza a escalar, una de las preguntas más incómodas —y más necesarias— es:
¿tenemos el equipo correcto para llegar al próximo nivel de crecimiento?

No se trata de tener “buenas personas”, ni de premiar la lealtad (algo muy frecuente en el mundo startup). Se trata de tener el talento adecuado, en los roles adecuados, generando el impacto necesario.
Si el talento no está alineado con la etapa del negocio, lo que se pierde no es solo eficiencia: se pierde tiempo, foco, energía… y dinero.

El problema es que muchas startups no saben distinguir qué tipo de talento tienen hoy dentro del equipo.
Y cuando no diferenciás, tomás malas decisiones: ascendés a personas que no están a la altura del desafío (algo que perjudica tanto a la empresa como a la persona misma), sostenés sueldos altos sin retorno o contratás más sin optimizar lo que ya tenés.

La clave está en distinguir entre tres tipos de talento:

• Talento A+: alto rendimiento + alto potencial de crecimiento. No necesitan seguimiento. Proponen, ejecutan, elevan el nivel del equipo y se adaptan al cambio.

• Talento B: cumplen, pero sin exceder expectativas. Funcionan bien en su zona de confort, pero no suelen escalar. Pueden crecer… o quedarse.

• Talento C: no cumplen ni muestran potencial. Drenan energía, requieren micromanagement y bloquean espacio estratégico.

Esto no es una etiqueta moral. Es una herramienta para tomar decisiones duras, basadas en datos y no solo en intuición.

¿Cómo mapear tu equipo?

Se puede empezar con un ejercicio muy simple. Por cada persona de la estructura, preguntate:

1. ¿Está cumpliendo con sus objetivos?
2. ¿Tiene potencial real para asumir más responsabilidad?

Con esas dos respuestas, ya tenés un mapa claro:

• Si ambas son sí, tenés un talento A+.

• Si cumple pero no tiene proyección, es B.

• Si no cumple ni tiene potencial, es C.

• Si tiene potencial pero no está cumpliendo, es un B en observación: necesitás un plan… o una decisión.

Caso hipotético para poner esto en práctica: ¿a quién ascendés?

Una startup en Serie A necesita cubrir el rol de Head of Growth. Tiene dos opciones internas:

• Pedro, 3 años en la empresa, conoce todo el stack, súper comprometido. Nunca lideró equipos.

• Laura, hace 6 meses en la empresa, duplicó conversiones, lideró procesos clave, contagia foco y visión.

¿A quién elegís?

Si decidís por trayectoria o lealtad, probablemente elijas a Pedro.
Si pensás en impacto y escalabilidad, la respuesta es Laura.

Ese tipo de decisiones marcan el ritmo (o el techo) del crecimiento.

Sostener talento C no solo cuesta en sueldos

• Te consume horas de gestión.

• Baja el estándar del equipo.

• Ralentiza decisiones.

• Genera una falsa sensación de estructura.

McKinsey estima que los perfiles de bajo rendimiento pueden costar hasta un 30% del salario anual en impacto negativo.
Y las organizaciones con alta densidad de talento generan hasta 8 veces más valor.

Antes de contratar más, preguntate:

• ¿Este rol es realmente estratégico para la etapa actual?

• ¿Está en manos del perfil correcto?

• ¿Cuántos A+ tenés en posiciones clave?

• ¿Dónde estás postergando decisiones por miedo a incomodar?

La eficiencia no empieza contratando más. Empieza tomando decisiones con criterio sobre lo que ya tenés.

¿Y ahora qué?

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